وسایل ثابت سفر که اونا رو میذاریم همیشه تو ساک مون بمونن, باید یه جایی بذاریم که تو دید باشن که هر سری یا حداقل دفعات اول یادمون بیفتن که اونو داریم و جاشو هم بدونیم.
قرص, ژیلت,شامپوی سفری نمونه هایی از این وسایلند.
۱۱
دی
من کارهای جدیدی را که در محل کار امروز به من تخصیص داده می شود، از فردا شروع می کنم.
امروز را می گذارم برای تغییر برنامه ی زمان بندی کارهایی جاری (البته اینکه می گویم تغییر زمان بندی کارها نه اینکه برای همه کارهای یک زمان مشخص دقیق و وجود داشته باشد نه، یک چیزی در ذهن آدم هست که مثلا این کار را تا این موقع انجام می دهم، این کار را تا ان موقع، و با این تغییر خودبخود جا و مدت این کارها عوض می شود)
(ایده از روز ارجاع پروژه مدیریت عملکرد به من-11 دی 97)
۱۱
دی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی ماحصل ترکیب و تعامل بین مدیریت استراتژیک و مدیریت منابع انسانی است.
واحد منابع انسانی می بایست، عملکرد کل سازمان را با عملکرد تک تک افراد گره زده، آنها را همسو نماید لذا شامل دو محور زیر می باشد:
که در این بین جبران خدمات برای پیوند زدن و همسو کردن این رابطه نقش کلیدی دارد.
دو مثال:
شاخص های ارزیابی عملکرد باید با استراتژی های کلی سازمان و استراتژی های عملیاتی واحدها هماهنگی داشته باشد یعنی اگر مثلا استراتژی ارتقاء کیفیت از طریق توسعه کار تیمی است، شاخص های ارزیابی عملکرد هم باید به عملکرد تیم اهمیت بیشتری بدهند تا عملکرد فرد.
یا در مورد سیستم پاداش، این سیستم هم باید با استراتژی های سازمان همسو طراحی شود به این معنی که اگر مثلاً استراتژی سازمان تنوع در فناوری است و به طور مرتب فناوری های جدید اخذ می کند، سیستم پاداش باید مبتنی بر کسب مهارت های جدید لازم برای بهره برداری هرچه مفیدتر از این فناوری ها طراحی گردد. یا اگر استراتژی سازمان ارتقاء رضایت مشتری است، سیستم پاداش باید رفتارهای مشتری مدارانه را تقویت نماید.
منبع:
۰۴
دی
جبران خدمات دارای دو جنبه است. یکی پرداختی که به کارکنان می شود و دیگری هزینه ای که بر سازمان تحمیل می کند.
پرداخت به کارکنان مایه ی جذب، نگهداری و انگیزه افراد نخبه می شود و از طرفی اصلی ترین هزینه جاری سازمان ها را تشکیل می دهد.
منبع:
۰۳
دی
از میان نیازهای متعدد و متنوع انسان، پول تا سطح چهارم نیازها طبق سلسله مراتب مازلو دخالت دارد و جای هیچ شکی و تردیدی نیست که از جمله مهم ترین انگیزاننده هاست. خصوصا در کشورهایی مثل ایران که حقوق افراد با هزینه های زندگی تناسب ندارد، اهمیت بسیار بیشتری پیدا می کند.
منبع:
۰۳
دی
علاوه بر انجام همه فعالیت های سنتی منابع انسانی همچون
- تحلیل و طراحی شغل
- ارزشیابی مشاغل
- کارمندیابی
- برنامه ریزی منابع انسانی
- انتخاب و جامعه پذیری
- طراحی سیستم جبران خدمات
- توسعه منابع انسانی
- گریدینگ شاغل
- انضباط
- ایمنی و بهداشت
مدیران منابع انسانی نقش های جدیدتری هم دارند. این نقش های جدید از بعد زمانی (کوتاه مدت و بلندمدت) و بعدی فردی -فرآیندی در 4 دسته نقش کلیدی قرار می گیرند:
منبع:
۰۳
دی
مضامین استراتژیک چیست؟
- منعکس کننده نظرات مدیران ارشد سازمان است در مورد آنچه باید داخل سازمان انجام شود تا استراتژی محقق گردد.
- لذا عموما به فرآیندهای داخلی کسب و کار مربوط می شوند.
چهار مورد از رایج ترین مضامین استراتژیک-که در واقع استراتژی را به چهار مقوله عمومی بخش بندی می کند- عبارتند از:
- ایجاد امتیاز: یک گام بلند ارزش آفرینی مثل توسعه محصولات و خدمات جدید و ورود به بازارهای جدید
- افزایش ارزش های مورد نظر مشتری: توسعه روابط با مشتریان مثل ارائه خدمات بیشتر، ارائه مشاوره، تبدیل مشتریان غیرسودده به سودده
- کسب برتری عملیاتی: گام های کوتاه تر ارزش آفرینی از طریق مدیریت بهره وری، مدیریت زنجیره تامین، کاهش ضایعات، به کارگیری ظرفیت های خالی
- شهروند خوب بودن: مدیریت روابط با ذی نعفعان خارجی که به کار سازمان مشروعیت قانونی می دهند مثل کاهش عوارض زیست محیطی برای شرکت های پتروشیمی
هر یک از مضامین استراتژیک یک ستون برای استراتژی می سازد و شامل فرضیه های استراتژیک خود، مجموعه روابط علت و معلولی خود و گاهی حتی معیارهای ارزیابی مربوط به خود می باشد.
مضامین استراتژیک، ارزش های بلندمدت (ایجاد امتیاز)، میان مدت (افزایش ارزش برای مشتریان)، و کوتاه مدتِ (برتری عملیاتی) مورد نظر مشتریان هدف را تعریف می کنند.
منبع:
۰۲
دی
وقتی می خواهیم روی موضوع مدیریت عملکرد کارکنان کار کنیم، از دو خاستگاه نیاز به دانش داریم:
- یکی مدیریت عملکرد سازمانی است یعنی عملکرد سازمان و واحدهای مختلف آن چگونه ارزیابی و مدیریت می شوند چراکه ما عملکرد کارکنان را هم در جهت همین عملکرد واحد می خواهیم مورد ارزیابی و مدیریت قرار دهیم.
- یکی هم جنبه حقوق و مزایا می باشد چراکه کارکنان یکی از نتایج اصلی مدیریت عملکرد کارکنان را در پرداخت عملکردی خود می بینند، لذا باید جایگاه پرداخت عملکردی را در نظام حقوق و دستمزد-همان نظام جبران خدمات- به خوبی درک کرد.
۰۲
دی
زمانی می توان استراتژی را اجرا کرد که کارکنان آن را فهمیده باشند و زمانی کارکنان استراتژی را می فهمند که آن شرح داده شده باشد.
منبع:
۰۲
دی
سیستم جبران خدمات به صورت کلی باید دو ویژگی داشته باشد، اینکه اولا توازن درونی داشته باشد یعنی در داخل سازمان منصفانه باشد و دوم اینکه رقابت پذیر باشد یعنی در مقایسه با پرداخت های سایر سازمان ها، رقابتی و توجیه پذیر باشد.
برای اینکه بخش اول جبران خدمات یعنی پرداخت پایه (Base Pay) توزان درونی داشته باشد یکی از روش های رایج تعیین ارزش مشاغل سازمان می باشد که از طریق آن و متناسب با ارزش هر شغل، پرداخت ها صورت می گیرد.
ارزش شغل ها بر اساس چند عامل و چند زیرعامل ارزش دار تعیین می شود.
رایج ترین عوامل ارزش دار عبارتند از:
برای اینکه بخش اول جبران خدمات یعنی پرداخت پایه (Base Pay) توزان درونی داشته باشد یکی از روش های رایج تعیین ارزش مشاغل سازمان می باشد که از طریق آن و متناسب با ارزش هر شغل، پرداخت ها صورت می گیرد.
ارزش شغل ها بر اساس چند عامل و چند زیرعامل ارزش دار تعیین می شود.
رایج ترین عوامل ارزش دار عبارتند از:
- مهارت
- کوشش
- مسئولیت
- شرایط کاری
که هر کدام می تواند شامل تعدادی زیرعامل ارزش دار باشد به عنوان نمونه:
- مهارت:
- دانش
- مهارت های بین فردی
- حل مساله
- کوشش:
- کوشش فکری
- کوشش جسمی
- مسئولیت:
- کارکنان، خط مشی ها و روش کار
- منابع اطلاعات
- منابع مالی
- منابع مواد
- شرایط کار:
- محیط
هر سازمانی بسته به کار و جهت گیری خودش برای هر یک از این عوامل وزنی تعیین می نماید. به عنوان نمونه:
- مهارت 35%
- دانش 15%
- مهارت های بین فردی 12%
- حل مساله 8%
- کوشش20%
- کوشش فکری 12%
- کوشش جسمی 8%
-
مسئولیت 35%
- کارکنان، خط مشی ها و روش کار 12%
- منابع اطلاعات 10%
- منابع مالی 8%
- منابع مواد 5%
-
شرایط کار 10%
- محیط 10%
در مرحله بعد می توان برای هر زیرعامل چند سطح تعریف نمود و به هر کدام بخشی از وزن 15% را اختصاص داد.
منبع:
۰۱
دی