- عدم پیگیری برنامه ها که خودش ناشی از این است که تصویر کلی که برنامه های واحدهای مختلف در راستای چه استراتژی است نداریم
- تعدد مدیران و سختی زیاد جلب اعتماد و نظر ایشان
- نگاه فروشندگی داشتن به کارهای منابع انسانی ما نباید ایده مان را بفروشیم مثل یک فروشنده ما باید نیاز درخواست کننده را بشنویم طوری با یک دید جامع نیاز او و سایرین پوشش داده شود به او پاسخ دهیم حالا شاید ما برای اینکه راه حل مان عمومی و برای همه سازمان باشد، کاملا متناسب بانیاز فرد درخواست کننده نباشد و اینجا هنر ما این است که بتوانیم برایش توضیح دهیم که چرا راه حل ما کاملا فیت شما نیست و باید منعطف تر طراحی می شده است.
- نقدها به نگاه فروشندگی: 1- ما به سایر واحدها خدمات می دهیم معنی اش این است که نیاز آنها را بر طرف می کنیم و این نیست بخواهیم مثل مشتری که وارد مغازه مان می شود، با تعریف و تمجید چیزی را به او بفروشیم. 2- مشتریان مغازه ارتباطی با هم ندارند ولی مشتریان ما کاملا مرتبطند و با هم برخورد دارند و لذا باید یک پکیج کلی برای آنها دید (مورد دوم باید بهتر نوشته شد، نقد اصلی ازذهنم پرید:))
- کند بودن روال اصلاح ها مثلا برای ارتقاء حرفه ای من سه سطح اصلاح دارم یکی همین اصلاحات ظاهری روش اجرایی، دوم اصلاح شکل ارزیابی توسط مدیران سلسله مراتب، سوم موضوعیت نداشتن کلا ارتقاء حرفه ای و ایجاد مسیر موازی برای جبران ارتقاء عمودی